律谈 | 劳动合同的必备条款及重要条款

劳资双方建立劳动关系，首先应当签订劳动合同。此前笔者已就签订劳动合同应当着重注意的事项作出提示与探讨（详见《律谈│签订劳动合同应注意什么？》）。值得进一步探讨的，则是劳动合同中相关内容条款的约定及设置。

劳动合同相关内容的约定及条款设置是否合理，在很大程度上可能会对日后劳动合同的履行产生重要影响。一份较为全面、到位的劳动合同在很大程度上也能够规避掉一些日后可能出现的法律风险。

除了法律规定的劳动合同必备条款之外，通过实践，笔者亦在本文中为大家总结了一些较为重要、值得注意的劳动合同约定内容。

第一部分  劳动合同必备条款

关于劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第17条第1款已作出了明确规定：“劳动合同应当具备以下条款:

（一） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二） 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三） 劳动合同期限；

（四） 工作内容和工作地点；

（五） 工作时间和休息休假；

（六） 劳动报酬；

（七） 社会保险；

（八） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”。

因此，一份形式完整的劳动合同至少应当具备上述条款。

而第17条的第2款同时也规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。

下文就劳动合同较为值得注意的约定内容进行提示。

第二部分  劳动合同重要内容的约定

一、关于试用期的约定

1、关于试用期期限的约定

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。在劳动合同期限的约定上应严格遵守前述条款规定，如约定超出法定期限的试用期期限的，则将面临需以试用期满后的月工资标准为基数，按照劳动者已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金的法律风险。

另外，如果属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月这两种情形的，则不得约定试用期。且同一用人单位与同一劳动者，只得约定一次试用期。不得通过离职再入职等形式变相与劳动者约定超过一次的试用期。

值得注意的是，劳动合同中可以不约定试用期。但如果约定了试用期，则应当对试用期期限及劳动合同期限进行明确，不得仅约定试用期而不约定劳动合同的期限。如果在一份劳动合同中仅约定了试用期而未对劳动合同期限作出约定的，该试用期期限将被视为双方约定的劳动合同期限。也就是说，此种情形下，用人单位实际上是放弃了与劳动者约定试用期的权利。

2、关于试用期考核及录用条件的约定

劳动合同中建议可以将试用期考核及录用条件作出较为明确的约定，以此作为试用期满后录用或者不予录用的明确依据。

实践中多数用人单位并未就试用期考核及录用条件与劳动者作出明确约定，则当试用期即将届满，用人单位欲以“不符合录用条件”为由不予录用劳动者时，便存在一定的举证难、无依据的违法解除风险。因此，建议可以通过直接在劳动合同中对考核及录用条件作出约定的方式规避风险。

二、 关于工作岗位、工作地点的约定

1、 关于合理调岗的约定

劳动合同中除了应当对于工作岗位进行明确约定外，还需注意考虑到，日后可能出现的因经营调整而需对劳动者岗位作出合理调整的情形。因此，建议用人单位在签订劳动合同时即做好一定的事前风险防控。

在签订劳动合同时，可以相对较为详细地约定在出现某种合理情形时（例如用人单位撤掉劳动者所在的整个部门等等），用人单位可基于用工自主权合理地调整劳动者工作岗位。则日后再进行合理的岗位调动时，相对而言阻力较小一些。

2、 关于合理调整工作地点的约定

对于工作地点的约定一般不建议过于细致，比如有的用人单位约定会确切到某个生产车间。该种约定较大程度上将使得用人单位在因生产经营需求合理变动劳动者工作地点时，被认定为变更劳动合同内容，从而难以顺利作出合理工作安排和调配。一般来说，建议可以扩大约定的工作地点范围至省市范围，例如某某市或者某某省份。如此一来，用人单位在确实基于生产经营需要，且作出合理安排后，可以较为顺利地在一定范围内对劳动者的工作地点进行调整。

三、关于劳动报酬的约定

设置劳动合同中的劳动报酬条款时，建议明确正常工作时间工资。即未加班情形下，劳动者仅在正常工作时间提供劳动所能够获得的基础劳动报酬。并明确约定以该正常工作时间工资作为劳动关系存续期间加班工资的计算基数。以此在较大程度上规避最终需以劳动者月应发或实发工资（一般而言均高于正常工作时间工资）作为加班工资计算基数的法律风险。

四、关于加班条款的约定

无论是用人单位或者劳动者，均有可能需要对加班情形的存在以及加班时间的多少承担举证责任。落实到实操中，能够较为直接证明加班事实以及加班时长的方式就是经双方制定及确认《加班审批表》。即劳动者如有需要加班情形的，应进行申请并经批准后，用人单位才认可其加班事实，并为其计算加班工资。因此，一般来说，建议双方在劳动合同中对此点作出明确约定，保障劳资双方权利。

五、关于员工诚实信用原则约束的约定

劳动合同中可以对劳动者违反诚实信用原则情形下，用人单位可直接解除劳动合同作出约定。如因此给单位造成实际损失的，还应当承担赔偿责任。

一般来说在劳动合同的条款设置中，可要求劳动者保证向用人单位所提供的身份信息、资料、资质证书等是真实的，不存在虚假陈述情形，如存在前述情形的，单位有权直接解除劳动合同，不承担任何赔偿责任，并有权追究劳动者提供虚假资料而导致的经济损失。

以此能够在较大程度上保障用人单位招录劳动者时的预期及权益。

六、关于离职交接的约定

实践中较常出现，劳动者离职后却未积极办理离职手续的情形。但往往离职交接却关系到用人单位的项目进度甚至财物、商业秘密等重要内容。因此，离职交接实际上亦属于不可忽视的重要环节。

建议双方在劳动合同中可对离职交接的具体程序及内容作出明确、细致的约定。例如约定劳动者在离职时必须按规定办理工作交接，将经办事项及经管之业务资料、卷宗、账目、款项、公物等全部归列清楚交还用人单位，并由用人单位相关责任人与劳动者共同在交接表确认表上签字，交接确认表作为劳动者完成工作交接的依据。如此一来，即明确划定了责任划分的时间及节点，如劳动者按照劳动合同约定完成了所有交接工作，则用人单位较难主张劳动者不配合交接造成单位损失；反之，如劳动者未完全按照前述程序交接的，则可能面临承担造成单位损失而被追偿的风险。

七、关于培训条款的约定

对于有意安排劳动者进行专业培训的情形，在劳动合同中也应对培训费用的承担、服务年限等作出细致约定。如果不是普遍性的员工培训，建议可采取另行签订培训协议的形式作出约定。

八、关于设置紧急联系人条款的约定

劳资双方建立劳动关系后，用人单位对于劳动者实际上负有一定的管理义务。在劳动合同中对于劳动者的紧急联系人作出约定，如日后出现劳动者未请假即突然不到岗而又联系不上的情形时，用人单位起码能够寻求一定的途径更好地处理该种突发状况。从某种程度上而言，用人单位在联系了紧急联系人后，也能够较好地证明已对劳动者尽到了一定程度的义务及责任。因此，在劳动合同中设置紧急联系人条款就显得较为重要。

九、关于设置送达地址条款的约定

在劳动合同中设置送达地址条款十分必要。劳资双方在出现纠纷、双方矛盾激化的情形下，劳动者较大可能会拒收单位送达的相关书面文件。或者劳动者在申请劳动仲裁或诉讼时，也可能出现无法顺利及时向单位送达相关文书的情形。一旦劳动者或用人单位拒收相关文件，相应的送达程序将较大可能受阻，或者至少需要面临如何证明送达的问题。

而如果双方事前即已在劳动合同中明确对双方的送达地址及联系方式作出明确约定，则日后在送达程序上便可以减少该方面的阻力及负担。

一般建议可以直接约定任何一方将有关通知、函件等书面文件寄到劳动合同中约定的对方地址即视为已送达。一方的地址及收件人信息如有变化的，应当自信息变化之日起在合理期限内书面通知另一方，否则视为没有变更送达地址及联系方式。 

除前述罗列内容之外，劳动合同中还可能涉及到保密约定、竞业限制约定等内容。笔者在此暂不展开探讨，日后可针对相关内容再进行专篇研讨。

综上，劳动合同内容的约定及条款的设置实际上与日后劳动合同履行可能存在的法律风险息息相关。对劳动合同条款作出更全面、细致的相应设置，可以较大程度上规避日后可能出现的法律风险。

黄婵君律师