企业与职工建立劳动关系、签订劳动合同环节看似简单，流程亦不复杂，但也存在较多不容忽视的法律风险。企业为规避相关法律风险，避免不必要的人力资源成本支出，应注重了解劳动关系建立环节的法律风险防范。
本文着重就劳动合同签订、劳动关系建立所涉及的常见法律风险进行简单提示。具体内容简述如下：
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不签订书面劳动合同风险
《劳动合同法》明确规定：企业与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。笔者在提供日常法律服务时，就遇到有企业在聘用职工时，囿于各种各样的原因未签订或未及时与职工签订书面劳动合同的情形。甚至有个别企业误以为不签订书面劳动合同对企业而言更加便捷以及更加能够规避风险。实则不然，对企业而言不签订书面劳动合同法律风险更大。
1、面临支付二倍工资
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。根据前述规定，企业与职工建立劳动关系，最迟应当于用工之日一个月内与职工签订书面劳动合同。实践中未及时签订的法律后果体现为职工主张企业支付二倍工资差额。
如在用工之日起超过一个月不满一年期间，企业长期未与职工签订书面劳动合同的，则在此期间内，企业每月均应向职工支付二倍工资，直至与职工补签书面劳动合同为止。最多应支付十一个月二倍工资差额。
企业招录职工如遇到职工拒绝签订书面劳动合同情形的，应当劝说职工签署。职工不配合签署的，企业应当在用工之日起一个月内及时解除其劳动关系，以防承担不利法律后果。
2、被视为与职工建立了无固定期限劳动关系
《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。企业在用工满一年时如仍未与职工签订书面劳动合同的，一年期满后虽无需继续承担支付未签书面劳动合同二倍工资的义务，但却面临被视为与职工建立了无固定期限劳动关系的法律后果。企业也将因此丧失劳动合同期满终止劳动合同的权利。除此之外，前述11个月二倍工资差额仍需支付。
3、被视为没有约定试用期
对于企业而言，招聘工作的要点之一就是筛选出符合录用条件的职工。一般情况下，企业会通过设定试用期对招录的职工进行考察、筛选。而企业未与职工签订书面劳动合同的情况下，则丧失了与职工约定试用期的权利。在此情形下，企业如欲解除劳动关系，不能够以不符合录用条件为由予以解聘。
另外，《劳动合同法》第十九条规定：“… …试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。因此，企业不能与劳动者单独签订试用合同，合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限将会被视为首次签订的劳动合同期限。
综上，不签订书面劳动合同明显存在上述三点风险，企业应当着重注意及防范。
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建立劳动关系实操风险提示
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劳动合同职工签字不真实
劳动合同的签订主体是企业和职工，必须由职工本人签字，企业加盖公章。但实践中，笔者就遇到过有企业因未注重核对职工在劳动合同上所签名字的真实性，导致被认定为未与职工签订劳动合同，因此需承担二倍工资差额的情况。通常情况下，笔者建议企业应当让职工在HR陪同下当面签订劳动合同，最好能够一并捺印。以此防范日后职工不承认名字为本人所签的法律风险，尽可能保障企业能够自证已与职工签订了书面劳动合同这一事实，
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企业遗失劳动合同
首先，为避免因遗失劳动合同而被认定未与职工签订书面劳动合同，企业在与职工签订劳动合同时应为一式二份，交给职工一份，并应当妥善保管所持有的合同。在向职工交付劳动合同时，应让职工在签收表上签字，并妥善保存该签收表，以证明企业已将劳动合同文本交付给职工。
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职工与其他企业存在劳动关系或签订了竞业限制协议
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。据此，企业与职工建立劳动关系时，还应审查职工是否仍与其他企业保持劳动关系或是否与其他企业签订过竞业限制协议,避免因此对原用人单位或其他企业造成损害,因而承担连带赔偿责任，也避免潜在的利益冲突。实操中，一般可以通过要求职工出具前一家用人单位的离职证明、要求职工出具书面承诺或向职工的前用人单位发函等方式进行核实。日后如出现相关纠纷，企业可用于自证尽到了合理审慎注意义务。
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企业收取职工财物和要求职工提供担保
部分企业在新招录职工前会向职工收取“押金”、“保证金”或者扣下职工的相关证件作为抵押。
但根据《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”及《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，可以明确这种做法是违反法律规定的，一旦职工向劳动部门投诉，企业将得不偿失。除面临劳动行政部门罚款外，企业如由此造成职工损害的，还应承担赔偿责任。
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劳动合同到期未及时续订或终止
劳动合同到期前，企业应当及时决定是否与职工续签或终止劳动合同，并通过书面形式向职工发函确认。如劳动合同期满前未对此进行明确，劳动合同期满后却仍保持劳动关系的，企业将面临支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律风险。
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违法约定试用期
实践中，部分企业存在违法约定试用期的情形。例如：（1）通过变化岗位或者离职后再入职等方式与同一职工多次约定试用期。（2）约定超过《劳动合同法》规定范围的试用期。（3）约定了试用期后决定延长试用期等等。
根据《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。… …试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”及《劳动合同法》第八十三条的规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”，企业一旦出现前述违法约定试用期的情形，需以职工试用期满后的月工资标准为基数，按照已履行的超过法定试用期的期间向职工支付赔偿金。
相较而言，实践中企业一般较为注重劳动关系终止及解除环节的法律风险防范，但事实上劳动关系订立过程中的法律风险亦不容忽视。因此，企业需加强劳动关系订立过程中的法律风险防范意识，为合法合规用工保驾护航。
黄婵君律师